نرخ مشارکت زنان در مشاغل ۳۵ درصد و حقوق آن‌ها ۲۰ درصد کمتر از مردان است
پنل «منابع انسانی و سهم زنان در کسب‌وکارهای نوین» امروز، یازدهم تیرماه، در نمایشگاه الکامپ برگزار شد. در این نشست مدیران پلتفرم‌های کسب‌وکاری و مدیران منابع انسانی شرکت‌های مطرح حوزه‌ی فناوری اطلاعات حضور داشتند و درباره‌ی حضور زنان در مشاغل، وضعیت و چالش‌های موجود برای آن‌ها در کسب‌وکارها صحبت کردند.
آسیه حاتمی، مدیرعامل ایران‌تلنت، بر مبنای آمارهای موجود در پلتفرم کاریابی ایران‌تلنت آمارهایی از میزان حضور و مشارکت زنان در مشاغل مختلف ارائه کرد. به گفته‌ی حاتمی در بیش از ۸۰ درصد از آگهی مشاغل که منتشر می‌شود، مسئله‌ی جنسیت مطرح نیست و مرد یا زن بودن کارجو تفاوتی ندارد. مدیرعامل ایران‌تلنت در خصوص میزان مشارکت زنان در مشاغل نیز گفت:
نرخ مشارکت زنان در حال حاضر به‌طور متوسط ۳۵ درصد است؛ این در حالی است که تا ۱۵ سال بیشتر متوسط نرخ مشارکت زنان ۲۵ درصد بود. البته در رده‌های شغلی مختلف این نرخ متفاوت است. مثلاً در رده‌ی کارشناسی نرخ مشارکت زنان ۴۵ درصد است یا مثلاً در مشاغل پشتیبانی میزان حضور زنان تقریباً ۵۰ درصد است؛ اما در سطوح مدیریتی درصد مشارکت زنان کمتر است.
– آسیه حاتمی، مدیرعامل ایران‌تلنت
حاتمی یکی از دلایل کمتر بودن میزان مشارکت زنان در مشاغل را میزان کمترِ درخواست دادن خانم‌ها برای مشاغل می‌داند. او توضیح می‌دهد که زنان نسبت به مردان کمتر برای استخدام و دریافت شغل درخواست می‌دهند و اپلای می‌کنند.
حقوق مدیران زن ۲۵ درصد کمتر از مدیران مرد است
مدیرعامل ایران‌تلنت می‌گوید در بازار کار ایران میزان حقوق و دستمزد زنان و مردان متفاوت است: «تفاوت حقوقی برحسب جنسیت در کشور وجود دارد، به‌طور متوسط دریافتی خانم‌ها ۲۰ درصد کمتر از مردها است. البته این تفاوت در سطوح کارشناسی کمتر و حدود ۱۵ درصد است اما در سطوح مدیریتی مردان ۲۵ درصد بیشتر از زنان حقوق می‌گیرند.»
آسیه حاتمی چندان اعتقادی به تبعیض جنسیتی و حتی کاربرد واژه‌ی تبعیض ندارد و معتقد است ذهنیت استخدام در شرکت‌های مختلف سلیقه‌ای است و نه فقط برحسب جنسیت؛ بلکه ویژه‌های دیگری هم وجود دارد و قضاوت و استخدام طبق سلیقه و بعضاً احساسات انجام می‌شود. او اعتقاد دارد مدیران منابع انسانی می‌توانند این نگاه‌های سلیقه‌ای و چنین ذهنیت‌هایی در فرایند استخدام را بهبود ببخشند و این مشکل را رفع کنند.
مدیرعامل ایران‌تلنت معتقد است تبعیض مثبت برای زنان هم نمی‌تواند باعث بهتر کردن وضعیت زنان در بازار کار شود. او اعتقاد دارد بهتر است که «خود زنان هم باید ذهنیت پیشرفت و رسیدن به سطوح بالاتر و مدیریتی را داشته باشند و این اشتیاق هم باید در آن‌ها ایجاد شود تا وضعیت زنان در حوزه مشاغل بهتر شود.»
میل به رشد در زنان زیاد اما اعتمادبه‌نفس آن‌ها کم است
زهرا عمرانی، بنیان‌گذار و مدیرعامل کاریار، اما دلیل حضور کمتر زنان به‌ویژه در بخش راه‌اندازی کسب‌وکار را از یک سو ریسک‌پذیری کمتر خود زنان و از سوی دیگر عدم اعتماد سرمایه‌گذاران به زنان می‌داند و می‌گوید:
زنان تا یک سنی تمایلی به بنیان‌گذاری ندارند چون ریسک‌پذیری لازم برای راه‌اندازی کسب‌وکار را ندارند؛ اما در سنین بالاتر اتفاقاً تعداد زنان بنیان‌گذار یک کسب‌وکار کم نیست. یکی به‌خاطر اعتمادبه‌نفس زنان و شرایط زندگی آن‌ها است و دوم به‌خاطر نگاهی است که به زنان وجود دارد و اعتماد کافی به زنان برای سرمایه‌گذاری در کسب‌وکارشان وجود ندارد.
– زهرا عمرانی، بنیان‌گذار و مدیرعامل کاریار
او در مورد تمایل زنان به حضور و رشد در حوزه‌ها و سطوح شغلی دیگر هم اینطور توضیح داد: «تجربه‌ی من از کار کردن در حوزه‌ی توانمندسازی در مناطق کم‌برخوردار نشان داد که تمایل زنان به رشد و تغییر در این مناطق بسیار زیاد و کیفیت مشارکت آن‌ها به‌طرز محسوس و عجیبی بیشتر از مردان است.»
مدیرعامل کاریار اعتقاد دارد مسئله این نیست که زنان تمایل و اشتیاق ندارند بلکه مسئله‌ی اصلی این است که زنان ممکن است اعتمادبه‌نفس کافی را نداشته باشند. آمارها نشان می‌دهد زنان برای رشد فردی خود آموزش می‌بینند، وقت و هزینه می‌کنند که نشان می‌دهد اشتیاق لازم برای رشد در آن‌ها وجود دارد.
تبعیض مثبت می‌تواند به زنان فرصت برابر بدهد
عمرانی وجود تبعیض را تأیید می‌کند و چندان با ایده‌ی تبعیض مثبت برای زنان مخالف نیست و در توضیح دلیل خود می‌گوید: «یادمان نرود که ما در جامعه‌ای به دنیا آمده‌ایم و بزرگ شده‌ایم که همیشه تبعیض مثبت برای مردان وجود داشته است و باید به این فکر کنیم که با ایجاد تبعیض مثبت می‌توانیم شرایط برابری ایجاد کنیم و فرصت برابر به زنان بدهیم.»
حامد حسینی‌نژاد، مدیر واحد توسعه‌ی نیروی انسانی داتین هم حرف هم‌بنیان‌گذار و مدیرعامل کاریار درباره‌ی تمایل بالای زنان برای یادگیری را تأیید می‌کند و می‌گوید «ما در مدرسه‌ی داتین هم تمایل زیاد زنان به رشد و یادگیری را می‌بینیم» اما در ادامه به فاکتور «نسل» هم اشاره می‌کند و توضیح می‌دهد که این تمایل در نسل جدید بسیار بیشتر از قبل هم هست:
در این بحث پارامتر نسل هم بسیار مهم است. در نسل جدید تفاوت محسوسی وجود دارد. سقف نامرئی‌ای که زنان دهه‌ی ۶۰ بالای سر خودشان احساس می‌کردند و نسبت به رشد در بازار کار ناامید بودند و درماندگی آموخته‌شده داشتند، در نسل جدید به‌شدت کمرنگ است. تمایل زنان برای ورود به بازار کار بسیار بیشتر از قبل است و اقبال زنان این نسل به یادگیری و ورود به بازار کار بیشتر است.
– حامد حسینی‌نژاد، مدیر واحد توسعه نیروی انسانی داتین
زنان نسل جدید اشتیاق بیشتر به یادگیری و ورود به بازار کار دارند
مدیر واحد توسعه نیروی انسانی داتین می‌گوید در سیاست‌گذاری‌ها تمایلی به دادن فرصت بیشتر به زنان برای حضور در مشاغل مختلف و بازار کار وجود ندارد. او با اشاره به این نوع سیاست‌گذاری در کشور و همچنین فرهنگ موجود در جامعه مسئولیت شرکت‌های بخش خصوصی برای میدان دادن و فرصت دادن به زنان را سنگین‌تر می‌داند و توضیح می‌دهد:
«به واسطه‌ی فرهنگ و سیاست‌گذاری‌ها در جامعه، تبعیض جنسیتی به‌هرحال وجود دارد و تراز صفر بین زن و مرد برقرار نیست. بخش خصوصی که به دادن فرصت‌های برابر معتقد است در این مسیر کار سخت‌تری دارد چون ما به‌هرحال از عوامل بیرونی، مثل سیاست‌ها و فرهنگ تأثیر می‌پذیریم و تلاش مضاعفی باید بگذاریم که بتوانیم برخلاف تمام این ذهنیت‌های تبعیض‌آمیز عمل کنیم.»
حسینی‌نژاد اعتقاد دارد منابع انسانی هر شرکت در سیاست‌گذاری کلی و جزئیات در جذب هر شخص نقش دارد و می‌تواند در سازمان تنوع جنسیتی ایجاد کند.
هیچ سیاست‌گذاری کلانی برای ایجاد تنوع جنسیتی در فضای کار نداریم
علی‌اکبر تسویه‌چی، مدیر منابع انسانی شاتل نیز درباره‌ی موضوع تنوع جنسیتی در مشاغل می‌گوید: «در ایران نگاهی به تنوع جنسیتی در حوزه‌ی مشاغل نداریم و سیاست‌گذاری‌های کلانی هم وجود ندارد. خود شرکت‌ها و بخش خصوصی یا انجمن‌های صنفی مثل انجمن مدیران منابع انسانی می‌توانند در مورد موضوع تنوع جنسیتی را مطرح کنند و به این مسئله بپردازند تا مسئله‌ی تنوع جنسیتی هم از این به بعد در نظر گرفته شود.»
مدیر منابع انسانی شاتل درباره‌ی تجربه‌ی خودش از جذب زنان در این شرکت می‌گوید: «تعداد رزومه‌هایی که از سوی زنان و مردان برای ما ارسال می‌شود، برابر است. ترکیب جنسیتی در شاتل هم به این شکل است که ۵۵ درصد خانم‌ها ۴۵ درصد مردها هستند. در سطح مدیران میانی ۶۵ تا ۷۰ درصد خانم هستند؛ اما در رده‌ی مدیران ارشد از ۱۰ مدیر ۸ مدیر زن هستند.»
او درباره‌ی تجربه‌ی شرکت شاتل در خصوص فرصت رشد دادن به زنان نیز توضیح می‌دهد که در این شرکت فرصت و اجازه‌ی رشد به زنان داده می‌شود و فقط تمایل و اعتمادبه‌نفس لازم از سوی زنان باید وجود داشته باشد تا رشد پیدا کنند.
منبع :زومیت
